Dit artikel is eerder gepubliceerd via de nieuwsbrief Zorginnovatie. Door Rubik Nazarian,

Agressie in de zorg is al lang geen uitzondering meer, maar een structureel maatschappelijk probleem. De impact gaat verder dan het individuele incident: het raakt zorgverleners persoonlijk, ondermijnt teams en zet de kwaliteit van zorg onder druk. In combinatie met de al hoge werkdruk heeft agressie een directe negatieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals. Het vraagt daarom om actief leiderschap. Bestuurders, praktijkmanagers en leidinggevenden spelen een cruciale rol in het creëren van een veilige werkomgeving en een gezonde organisatiecultuur. In dit artikel staan vier vragen centraal: 1. Wat is de omvang van het probleem? 2. Hoe is agressie te voorkomen? 3. Hoe ga je om met agressie in complexe situaties? en 4. Wat is de rol van training en organisatieontwikkeling?

De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel: agressie in de zorg komt frequent voor en is wijdverspreid. Binnen de huisartsenzorg krijgt een groot deel van de medewerkers te maken met agressie of ongewenst gedrag: 77% vanuit patiënten, 54% vanuit naasten en 21% vanuit collega’s of leidinggevenden (Bron: SSFH). Ook bredere cijfers uit de zorgsector onderstrepen de ernst van het probleem. Onderstaan gegevens komen uit de IZZ-monitor 2023 (zie ook Spoek, 2025):  

Daarnaast blijkt uit onderzoek van PGGM & CO en Ipsos dat maar liefst 74% van de professionals in zorg en welzijn het afgelopen jaar te maken had met agressie of ongewenst gedrag op de werkvloer.

De gevolgen zijn ingrijpend en raken de kern van het functioneren van organisaties: Agressie leidt tot afname van werkplezier, verslechtering van de werksfeer en toename van verzuim en uitval. Agressie is daarmee niet alleen een veiligheidsvraagstuk, maar ook een fundamenteel organisatieprobleem.

Patiënten, cliënten en familieleden verwachten snelle oplossingen, terwijl personeelstekorten en oplopende wachttijden de frustratie vergroten. Die spanning komt vervolgens vaak terecht bij de zorgverlener. Daarnaast spelen andere factoren een rol: complexe problematiek, maatschappelijke verharding, stress, taalbarrières en beperkte gezondheidsvaardigheden. Al deze elementen zorgen ervoor dat emoties sneller oplopen. Er bestaan diverse vormen van agressie:

Agressie volledig voorkomen is niet altijd mogelijk. Wat wél mogelijk is, is de-escalerend handelen. Agressie begint zelden met schreeuwen of fysiek geweld. Het ontstaat vaak subtiel: in kleine signalen. Iemand voelt zich niet gehoord of begrepen, frustratie bouwt zich op en emoties lopen langzaam op. Als deze signalen niet tijdig worden herkend en opgevangen, kan onmacht omslaan in grensoverschrijdend gedrag. Hier ligt een belangrijke en uitdagende rol voor de zorgverlener. Het vraagt het vermogen om emoties te reguleren – zowel die van de ander als die van jezelf – en om tijdig te begrenzen met behoud van contact. Dat is topsport. Daarbij helpt de context niet altijd mee. Wachttijden, wisselingen in medicatie en de manier waarop zorg is georganiseerd, vergroten vaak de spanning. De frustratie die daaruit ontstaat, komt regelmatig bij de zorgverlener terecht – ook als de oorzaak elders ligt.

Om een duidelijke en eenduidige lijn te creëren -zowel op organisatieniveau als in het dagelijks handelen – is de gedragsmatrix Zeg nee tegen agressie ontwikkeld. (Redactie: deze is voor de leesbaarheid niet afgedrukt in de Nieuwsbrief, maar wel apart aan te klikken). Het uitgangspunt is helder: emotie mag, agressie niet. De eerste en tweede kolom van de matrix beschrijven emotie en de vierde kolom betreft de vormen van agressie.

Elke context vraagt om een andere benadering. Wij geven drie voorbeelden waar agressie vaak voorkomt: Ambulancezorg, seh’s en ouderenzorg. De ambulancezorg werkt onder tijdsdruk en met onvoorspelbaarheid. Agressie ontstaat vaak vanuit paniek en controle verlies bij patiënten en omstanders. Effectief handelen betekent snel contact maken (“Ik ben hier om te helpen”), regie nemen, eigen stress reguleren en grenzen stellen met behoud van contact. Bij de Spoedeisende hulp (SEH) ervaren bezoekers wachttijden en spanning over wat er aan de hand is met de patiënt. Agressie ontstaat hier vaak door onbegrip over wachttijden en triage. Belangrijke interventies zijn actief informeren, uitleg geven over prioritering, vroegtijdig begrenzen van agressie en goede teamcoördinatie bij escalatie. Bij Ouderenzorg is vaak sprake van onbegrepen gedrag. Agressie is hier vaak geen bewuste keuze, maar een uiting van dementie, angst of desoriëntatie. De aanpak verschuift van begrenzen naar begrijpen.

In de huisartsenzorg en de tweedelijnszorg krijgen zorgverleners regelmatig te maken met hoogoplopende emoties en weerstand. De praktijk is weerbarstig en ook fysiek geweld komt voor. De veiligheid van de zorgverlener staat daarbij altijd voorop. Laten we daarom zuinig zijn op het welzijn van zorgverleners – dat is essentieel voor goede en duurzame zorg.

De praktijk laat zien dat kennis alleen niet volstaat. Het draait om zelfmanagement, de-escalerend optreden en mentale weerbaarheid van de zorgprofessionals. Effectief omgaan met agressie vraagt om inzicht in gedrag, zelfmanagement en de juiste interventies op het juiste moment. Trainingscentra, waaronder het platform van jonge DAI-artsen en hun opleidingscentrum Incorporate INc, bieden een aantal gecertificeerde trainingen aan, zoals: realistische praktijksimulaties, het herkennen van gedragspatronen, zelfmanagement door de professional onder druk, de-escalerende technieken, emotieregulatie en tijdig begrenzen met behoud van contact. Er bestaan ook andere trainingscentrum. Direct toepasbare interventies tref je aan op www.academyinc.nl

Over de auteur

Rubik Nazarian
Rubik Nazarian is trainer en communitymanager bij DAI Artsen. Vanuit Academy Inc. verzorgt hij, samen met een ervaren team van trainers, opleidingen en trainingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De focus ligt op het bevorderen van een gezond werkklimaat, met thema’s als werkplezier, sociaal-psychologische veiligheid, Zeg NEE tegen agressie en leiderschapstrainingen.

Over DAI-artsen en het trainingscentrum Academy Inc en DAI-artsen

DAI Artsen is een onafhankelijk professioneel en vernieuwend netwerk van en voor artsen en artsen in opleiding. Onze missie: een beweging van ziekte en zorg naar gezondheid en gezond gedrag, mens en maatschappij.

Academy INC is het opleidingsinstituut dat verbonden is aan de DAI-platforms. Het biedt, geaccrediteerde scholingen voor professionals, gericht op het versterken van werkplezier en welzijn.

KDI-Partners: Bedrijfsartsen en HR-professionals bundelen hun krachten voor een vitaal en gezond werkklimaat.

Dit artikel is eerder gepubliceerd via de nieuwsbrief Zorginnovatie. Door Rubik Nazarian,

Agressie in de zorg is al lang geen uitzondering meer, maar een structureel maatschappelijk probleem. De impact gaat verder dan het individuele incident: het raakt zorgverleners persoonlijk, ondermijnt teams en zet de kwaliteit van zorg onder druk. In combinatie met de al hoge werkdruk heeft agressie een directe negatieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals. Het vraagt daarom om actief leiderschap. Bestuurders, praktijkmanagers en leidinggevenden spelen een cruciale rol in het creëren van een veilige werkomgeving en een gezonde organisatiecultuur. In dit artikel staan vier vragen centraal: 1. Wat is de omvang van het probleem? 2. Hoe is agressie te voorkomen? 3. Hoe ga je om met agressie in complexe situaties? en 4. Wat is de rol van training en organisatieontwikkeling?

De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel: agressie in de zorg komt frequent voor en is wijdverspreid. Binnen de huisartsenzorg krijgt een groot deel van de medewerkers te maken met agressie of ongewenst gedrag: 77% vanuit patiënten, 54% vanuit naasten en 21% vanuit collega’s of leidinggevenden (Bron: SSFH). Ook bredere cijfers uit de zorgsector onderstrepen de ernst van het probleem. Onderstaan gegevens komen uit de IZZ-monitor 2023 (zie ook Spoek, 2025):  

Daarnaast blijkt uit onderzoek van PGGM & CO en Ipsos dat maar liefst 74% van de professionals in zorg en welzijn het afgelopen jaar te maken had met agressie of ongewenst gedrag op de werkvloer.

De gevolgen zijn ingrijpend en raken de kern van het functioneren van organisaties: Agressie leidt tot afname van werkplezier, verslechtering van de werksfeer en toename van verzuim en uitval. Agressie is daarmee niet alleen een veiligheidsvraagstuk, maar ook een fundamenteel organisatieprobleem.

Patiënten, cliënten en familieleden verwachten snelle oplossingen, terwijl personeelstekorten en oplopende wachttijden de frustratie vergroten. Die spanning komt vervolgens vaak terecht bij de zorgverlener. Daarnaast spelen andere factoren een rol: complexe problematiek, maatschappelijke verharding, stress, taalbarrières en beperkte gezondheidsvaardigheden. Al deze elementen zorgen ervoor dat emoties sneller oplopen. Er bestaan diverse vormen van agressie:

Agressie volledig voorkomen is niet altijd mogelijk. Wat wél mogelijk is, is de-escalerend handelen. Agressie begint zelden met schreeuwen of fysiek geweld. Het ontstaat vaak subtiel: in kleine signalen. Iemand voelt zich niet gehoord of begrepen, frustratie bouwt zich op en emoties lopen langzaam op. Als deze signalen niet tijdig worden herkend en opgevangen, kan onmacht omslaan in grensoverschrijdend gedrag. Hier ligt een belangrijke en uitdagende rol voor de zorgverlener. Het vraagt het vermogen om emoties te reguleren – zowel die van de ander als die van jezelf – en om tijdig te begrenzen met behoud van contact. Dat is topsport. Daarbij helpt de context niet altijd mee. Wachttijden, wisselingen in medicatie en de manier waarop zorg is georganiseerd, vergroten vaak de spanning. De frustratie die daaruit ontstaat, komt regelmatig bij de zorgverlener terecht – ook als de oorzaak elders ligt.

Om een duidelijke en eenduidige lijn te creëren -zowel op organisatieniveau als in het dagelijks handelen – is de gedragsmatrix Zeg nee tegen agressie ontwikkeld. (Redactie: deze is voor de leesbaarheid niet afgedrukt in de Nieuwsbrief, maar wel apart aan te klikken). Het uitgangspunt is helder: emotie mag, agressie niet. De eerste en tweede kolom van de matrix beschrijven emotie en de vierde kolom betreft de vormen van agressie.

Elke context vraagt om een andere benadering. Wij geven drie voorbeelden waar agressie vaak voorkomt: Ambulancezorg, seh’s en ouderenzorg. De ambulancezorg werkt onder tijdsdruk en met onvoorspelbaarheid. Agressie ontstaat vaak vanuit paniek en controle verlies bij patiënten en omstanders. Effectief handelen betekent snel contact maken (“Ik ben hier om te helpen”), regie nemen, eigen stress reguleren en grenzen stellen met behoud van contact. Bij de Spoedeisende hulp (SEH) ervaren bezoekers wachttijden en spanning over wat er aan de hand is met de patiënt. Agressie ontstaat hier vaak door onbegrip over wachttijden en triage. Belangrijke interventies zijn actief informeren, uitleg geven over prioritering, vroegtijdig begrenzen van agressie en goede teamcoördinatie bij escalatie. Bij Ouderenzorg is vaak sprake van onbegrepen gedrag. Agressie is hier vaak geen bewuste keuze, maar een uiting van dementie, angst of desoriëntatie. De aanpak verschuift van begrenzen naar begrijpen.

In de huisartsenzorg en de tweedelijnszorg krijgen zorgverleners regelmatig te maken met hoogoplopende emoties en weerstand. De praktijk is weerbarstig en ook fysiek geweld komt voor. De veiligheid van de zorgverlener staat daarbij altijd voorop. Laten we daarom zuinig zijn op het welzijn van zorgverleners – dat is essentieel voor goede en duurzame zorg.

De praktijk laat zien dat kennis alleen niet volstaat. Het draait om zelfmanagement, de-escalerend optreden en mentale weerbaarheid van de zorgprofessionals. Effectief omgaan met agressie vraagt om inzicht in gedrag, zelfmanagement en de juiste interventies op het juiste moment. Trainingscentra, waaronder het platform van jonge DAI-artsen en hun opleidingscentrum Incorporate INc, bieden een aantal gecertificeerde trainingen aan, zoals: realistische praktijksimulaties, het herkennen van gedragspatronen, zelfmanagement door de professional onder druk, de-escalerende technieken, emotieregulatie en tijdig begrenzen met behoud van contact. Er bestaan ook andere trainingscentrum. Direct toepasbare interventies tref je aan op www.academyinc.nl

Over de auteur

Rubik Nazarian
Rubik Nazarian is trainer en communitymanager bij DAI Artsen. Vanuit Academy Inc. verzorgt hij, samen met een ervaren team van trainers, opleidingen en trainingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De focus ligt op het bevorderen van een gezond werkklimaat, met thema’s als werkplezier, sociaal-psychologische veiligheid, Zeg NEE tegen agressie en leiderschapstrainingen.

Over DAI-artsen en het trainingscentrum Academy Inc en DAI-artsen

DAI Artsen is een onafhankelijk professioneel en vernieuwend netwerk van en voor artsen en artsen in opleiding. Onze missie: een beweging van ziekte en zorg naar gezondheid en gezond gedrag, mens en maatschappij.

Academy INC is het opleidingsinstituut dat verbonden is aan de DAI-platforms. Het biedt, geaccrediteerde scholingen voor professionals, gericht op het versterken van werkplezier en welzijn.

KDI-Partners

Bedrijfsartsen en HR-professionals bundelen hun krachten voor een vitaal en gezond werkklimaat.

Zoektermen voor internet

Rubik Nazarian, beleidsontwikkeling, agressie in de zorg cijfers, de-escalerend werken zorg, agressie voorkomen huisartsenpraktijk, IZZ-monitor 2023 agressie, instrumentele agressie zorg, frustratie-agressie herkennen, veiligheid zorgprofessionals, training agressiebeheersing zorg, gedragsmatrix agressie, psychologische impact agressie zorgverleners

De Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025 laat zien dat de mentale gezondheid van zorgprofessionals onder toenemende druk staat. Ruim een derde van de zorgmedewerkers was het afgelopen jaar afwezig door gezondheidsklachten, en bij bijna de helft daarvan hangt dit (gedeeltelijk) samen met het werk. (IZZ)

Belangrijke bevindingen uit het onderzoek:

Het goede nieuws >>Tegelijkertijd laat de monitor zien dat bevlogenheid hoog blijft: bijna 70% van de zorgprofessionals voelt zich energiek en betrokken bij het werk, wat een belangrijke beschermende factor is tegen uitval en vertrek. (LinkedIn)

Conclusie: De zorgsector kent veel bevlogen professionals, maar de mentale belasting is structureel hoog. Emotionele werkdruk, ongewenst gedrag en gebrek aan steun of mensgericht leiderschap vergroten het risico op uitputting, ziekteverzuim en uitstroom uit de zorg. Vooral jonge medewerkers overwegen vaker om de sector te verlaten.De belangrijkste sleutel ligt volgens het onderzoek in een gezonder werkklimaat en mensgericht leiderschap: organisaties die investeren in ondersteuning, veiligheid en aandacht voor medewerkers vergroten de kans dat zorgprofessionals duurzaam inzetbaar blijven.

Dit kwalitatieve, longitudinale onderzoek richt zich op de vraag wat werknemers met psychische klachten zélf zien als primaire oorzaak van hun ziekteverzuim. In totaal werden 34 werkenden tweemaal geïnterviewd: kort na ziekmelding en na herstel of na zes maanden. Daarbij werd onderscheid gemaakt tussen kort (<3 maanden), middellang (3–6 maanden) en langdurig (>6 maanden) verzuim.

Uit de interviews kwamen zeven hoofdthema’s naar voren als oorzaken van verzuim. De vier meest voorkomende zijn:

Opvallend is dat geen enkele respondent de psychische klachten zelf als primaire oorzaak van het verzuim noemde. De klachten werden gezien als gevolg van werkgerelateerde factoren, niet als startpunt.

De oorzaken bleken grotendeels overeen te komen tussen de groepen, maar er waren twee belangrijke verschillen:

Het onderzoek laat zien dat verzuim bij psychische klachten niet uitsluitend een individueel of medisch probleem is, maar sterk samenhangt met de werkomgeving en organisatiecultuur. Belangrijke preventieve aandachtspunten zijn:

Ziekteverzuim bij psychische klachten is een complex en multifactorieel vraagstuk, maar de werkomgeving speelt een doorslaggevende rol. Preventie vraagt daarom niet alleen aandacht voor individuele veerkracht, maar vooral voor leiderschap, werkorganisatie en betekenisvol werk. Werkgevers die verzuim willen verminderen, zullen nadrukkelijk ook naar hun eigen rol moeten kijken.

▶ prof. dr. Evelien Brouwers, emeritus prof. dr. Jaap van Weeghel,
emeritus prof. dr. Jac van der Klink en prof. dr. Margot Joosen
zijn verbonden aan Tranzo, Tilburg University, Tilburg
e.p.m.brouwers@tilburguniversity.edu
▶ dr. Marjolein Lugtenberg, dermatologie, Erasmus University, Rotterdam
▶ dr. Iris Arends, sociale geneeskunde, University Medical Center, Groningen
▶ drs. Benedikte Schaapveld, bedrijfsarts bij het ministerie
van Buitenlandse Zaken, Den Haag
▶ dr. Berend Terluin, huisartsgeneeskunde, Amsterdam UMC,
Vrije Universiteit, Amsterdam

Helaas krijgen steeds meer beroepsgroepen te maken met agressie op de werkvloer. Uit het onderzoek van PGGM & CO en Ipsos blijkt dat 74% van de professionals in zorg en welzijn het afgelopen jaar te maken had met agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer.

Miljoenen werkenden in Nederland hebben wekelijks en soms dagelijks te maken met intimidatie, agressie en zelfs met fysiek geweld. Volgens TNO kan blootstelling aan agressie op het werk tot twee jaar na het incident leiden tot ernstige gezondheidsschade zoals burnoutklachten en tot meer verzuim.

Agressie is een veel voorkomend thema in organisaties en vanuit de overheid is het verplicht om hiervoor een plan van aanpak te hebben. Huisartsen, doktersassistenten, apothekers, verpleegkundigen en andere zorgverleners hebben met regelmaat te maken met agressie. 

Om goede zorg te verlenen is het welzijn van zorgverleners van cruciaal belang. 

Bestuurders van zorginstellingen, ziekenhuizen, huisartsenposten en de praktijkmanagers werkzaam in de zorg zouden meer aandacht moeten besteden aan een gezonde bedrijfsstructuur, c.q. Organisatiecultuur.

Gedrag roept gedrag op

Wat is jouw eerste reactie wanneer je het gedrag van een ander als belemmerend of grensoverschrijdend ervaart?

Eisende patienten die meteen geholpen willen worden, familieleden die het niet eens zijn met de behandeling en talloze andere voorbeelden. Deze vervelende situaties hebben ook directe consequenties voor het plezier waarmee zorgverleners hun belangrijke werk doen.

In een beladen gesprek hebben we haast allemaal de neiging om hetzij te vermijden, te vluchten, hetzij te vechten – in alle mogelijke verhulde of openlijk zware varianten.

Luister naar het fluisteren van je lichaam zodat het niet hoeft te schreeuwen

Inzicht in eigen gedrag

Wanneer de spanning om te snijden is, is inzicht in het eigen gedrag van groot belang. Hoe sneller en effectiever je reageert, des te effectiever escalerende situaties in goede banen geleid kunnen worden. Leer om voorbij jouw primaire reactie effectief gedrag in te zetten wat helpt bij agressieve situaties. Dat lukt door te trainen en te oefenen.

Van belang is om altijd in een beladen setting je eigen spanning te reguleren, zodat je vanuit een neutrale houding het gesprek in positieve zin kan beïnvloeden. 

De praktijk blijft weerbarstig. Bewustwording en het beschikken over vaardigheden is en blijft een pré. Oefening baart immers kunst. 

Diverse vormen van agressie 

• Frustratie-agressie, gericht op zichzelf of de organisatie. Frustratiegedrag (gevoel) komt voort uit onmacht en uit zich vaak onbewust vanuit een impuls (gevoel). 

• Instrumentele agressie, gericht op de persoon. Instrumenteel gedrag (rationeel) is altijd doelbewust en is erop gericht macht te krijgen over de ander.

• Fysieke agressie: voorbeelden van fysieke agressie zijn: slaan, schoppen, spugen en bewust vernielen van spullen. Zeg nee tegen agressie. 

• Psychopathologische agressie: psychopathologische agressie kan voorkomen bij een psychische crisis, geestesziekte of als gevolg van een verslaving. Persoonlijke veiligheid is dan het allerbelangrijkste. Houd afstand en probeer op een rustige manier in gesprek te komen. Schakel hulp in en zorg voor jezelf en collega’s.

Frustratie mag, zeg nee tegen agressie 

Onmacht : Gericht op zichzelf

Contact maken , luisteren , samenvatten , doorvragen. Vragen stellen vanuit interesse en belangstelling

Onmacht : Gericht op organisatie 

Contact maken , luisteren , samenvatten , doorvragen. Vragen stellen vanuit interesse en belangstelling

Macht : Gericht op de persoon 

Gedrag concreet benoemen. Grens – STOP met ik-boodschap. Keuze (optioneel) bij doorgaan 

Fysieke agressie 

Gesprek beeindigen. Zorg voor je veiligheid. Doe aangifte 

Bespreken van normen, waarden en vooral grenzen helpt teamleden om ongewenst gedrag te herkennen. Het maakt bewuster van het eigen gedrag naar anderen. Om een eenduidige lijn te trekken, qua organisatienorm en persoonlijke norm, is de gedragsmatrix “Zeg nee tegen agressie” vormgegeven. Zo compact als het kan en zo praktisch mogelijk.

De gedragsmatrix “Zeg nee tegen agressie”. Gedrag herkennen en erop inspelen.

Voor een incompany training “Zeg nee tegen agressie”, neem gerust contact met ons op.

www.zegneetegenagressie.nl                    planning@dai-artsen.nl

Het ziekteverzuim neemt toe, het was vorig jaar voor het eerst in twee decennia boven de 5 procent. Zou je denken, dat is logisch, want er was corona, maar vooral uitval door psychische klachten zit in de lift. Met econoom Nic Vrieselaar en bedrijfsarts Boyd Thijssens bespreken we hoe dat komt, en hoe je het voorkomt.

https://content10c4d.omroep.nl/urishieldv2/l27m7b0e5b0e3032acfe0063bc3bbf000000.093fb37bdcd17c37a6352404299d37fc/arla/p/npo/visualradio/nporadio1_vsr/2023/1/9/nporadio1_vsr-20230109-101106-0084re.mp4

Helaas krijgen steeds meer beroepsgroepen te maken met agressie op de werkvloer. Uit het onderzoek van PGGM & CO en Ipsos blijkt dat 74% van de professionals in zorg en welzijn het afgelopen jaar te maken had met agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer.

Miljoenen werkenden in Nederland hebben wekelijks en soms dagelijks te maken met intimidatie, agressie en zelfs met fysiek geweld. Volgens TNO kan blootstelling aan agressie op het werk tot twee jaar na het incident leiden tot ernstige gezondheidsschade zoals burnoutklachten en tot meer verzuim.

Agressie is een veel voorkomend thema in organisaties en vanuit de overheid is het verplicht om hiervoor een plan van aanpak te hebben. Huisartsen, doktersassistenten, apothekers, verpleegkundigen en andere zorgverleners hebben met regelmaat te maken met agressie. 

Om goede zorg te verlenen is het welzijn van zorgverleners van cruciaal belang. 

Bestuurders van zorginstellingen, ziekenhuizen, huisartsenposten en de praktijkmanagers werkzaam in de zorg zouden meer aandacht moeten besteden aan een gezonde bedrijfsstructuur, c.q. Organisatiecultuur.

Gedrag roept gedrag op

Wat is jouw eerste reactie wanneer je het gedrag van een ander als belemmerend of grensoverschrijdend ervaart?

Eisende patienten die meteen geholpen willen worden, familieleden die het niet eens zijn met de behandeling en talloze andere voorbeelden. Deze vervelende situaties hebben ook directe consequenties voor het plezier waarmee zorgverleners hun belangrijke werk doen.

In een beladen gesprek hebben we haast allemaal de neiging om hetzij te vermijden, te vluchten, hetzij te vechten – in alle mogelijke verhulde of openlijk zware varianten.

Luister naar het fluisteren van je lichaam zodat het niet hoeft te schreeuwen

Inzicht in eigen gedrag

Wanneer de spanning om te snijden is, is inzicht in het eigen gedrag van groot belang. Hoe sneller en effectiever je reageert, des te effectiever escalerende situaties in goede banen geleid kunnen worden. Leer om voorbij jouw primaire reactie effectief gedrag in te zetten wat helpt bij agressieve situaties. Dat lukt door te trainen en te oefenen.

Van belang is om altijd in een beladen setting je eigen spanning te reguleren, zodat je vanuit een neutrale houding het gesprek in positieve zin kan beïnvloeden. 

De praktijk blijft weerbarstig. Bewustwording en het beschikken over vaardigheden is en blijft een pré. Oefening baart immers kunst. 

Diverse vormen van agressie 

• Frustratie-agressie, gericht op zichzelf of de organisatie. Frustratiegedrag (gevoel) komt voort uit onmacht en uit zich vaak onbewust vanuit een impuls (gevoel). 

• Instrumentele agressie, gericht op de persoon. Instrumenteel gedrag (rationeel) is altijd doelbewust en is erop gericht macht te krijgen over de ander.

• Fysieke agressie: voorbeelden van fysieke agressie zijn: slaan, schoppen, spugen en bewust vernielen van spullen. Zeg nee tegen agressie. 

• Psychopathologische agressie: psychopathologische agressie kan voorkomen bij een psychische crisis, geestesziekte of als gevolg van een verslaving. Persoonlijke veiligheid is dan het allerbelangrijkste. Houd afstand en probeer op een rustige manier in gesprek te komen. Schakel hulp in en zorg voor jezelf en collega’s.

Frustratie mag, zeg nee tegen agressie 

Onmacht : Gericht op zichzelf

Contact maken , luisteren , samenvatten , doorvragen. Vragen stellen vanuit interesse en belangstelling

Onmacht : Gericht op organisatie 

Contact maken , luisteren , samenvatten , doorvragen. Vragen stellen vanuit interesse en belangstelling

Macht : Gericht op de persoon 

Gedrag concreet benoemen. Grens – STOP met ik-boodschap. Keuze (optioneel) bij doorgaan 

Fysieke agressie 

Gesprek beeindigen. Zorg voor je veiligheid. Doe aangifte 

Bespreken van normen, waarden en vooral grenzen helpt teamleden om ongewenst gedrag te herkennen. Het maakt bewuster van het eigen gedrag naar anderen. Om een eenduidige lijn te trekken, qua organisatienorm en persoonlijke norm, is de gedragsmatrix “Zeg nee tegen agressie” vormgegeven. Zo compact als het kan en zo praktisch mogelijk.

De gedragsmatrix “Zeg nee tegen agressie”. Gedrag herkennen en erop inspelen.

Voor een incompany training “Zeg nee tegen agressie”, neem gerust contact met ons op.

www.zegneetegenagressie.nl                    planning@dai-artsen.nl

Ziekenhuizen kunnen nauwelijks meer tegenslagen aan en dat komt door de manier waarop verzekeraars contracten afsluiten. Dat zegt Pier Eringa, scheidend interimbaas van het Zoetermeerse LangeLand Ziekenhuis. ‘De dominantie van banken en verzekeraars is spectaculair’, zegt hij. Hij pleit ervoor dat het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) ingrijpt.

‘Ziekenhuizen in Nederland zijn financieel heel kwetsbaar. de reden daarvan is dat ze geen normaal rendement kunnen draaien’, zegt Eringa. ‘Dat geldt niet alleen voor het LangeLand, maar voor veel ziekenhuizen in Nederland. Dat komt door de strakke manier van contracteren van verzekeraars.’

Het afgelopen jaar heeft Eringa veel met banken en verzekeraars om tafel gezeten. Het was zijn opdracht als tijdelijk bestuurder om een fusie tot stand te brengen tussen het Haagse HagaZiekenhuis en het kwijnende LangeLand. Dat werd binnen de Reinier Haga Groep overeind gehouden door Reinier de Graaf uit Delft en het HagaZiekenhuis.

Hij noemt de rol van verzekeraars en ook van banken ‘spectaculair’. Het leidt er volgens Eringa toe dat een ziekenhuis per jaar maar ongeveer 1 procent winst kan maken. Dat zou minimaal vijf á zes procent moeten zijn.

‘Ziekenhuizen kunnen nu zelfs een klein tikje niet meer opvangen. Dat verandert als je zorgt dat ze wel een normaal rendement kunnen maken.’ De vertrekkende tijdelijke baas van het LangeLand Ziekenhuis noemt het Nederlandse systeem van financiering ‘niet gezond’.

Een oplossing moet van het ministerie van Volksgezondheid komen, denkt Eringa. Dat moet het hele systeem van financiering en contractering tegen het licht houden en aanpassen. ‘Zeker als je ziet dat tientallen Nederlandse ziekenhuizen in de problemen zijn gekomen na corona, is duidelijk dat de politiek moet ingrijpen.’

Pier Eringa zei dit in een afscheidsinterview wat Omroep West met hem had. Dit gesprek is dinsdag te lezen op onze website en op de app. Eringa stopt op 31 december in Zoetermeer. Halverwege januari begint hij aan een nieuwe klus bij de Gelre Ziekenhuizen in Apeldoorn en Zutphen. Die dreigen 20 miljoen euro verlies te leiden.

Brom : Omroep west 26 December

NOS Nieuws. 23 dec 2022

Zorgorganisaties gaan de krachten bundelen om agressie en intimidatie door patiënten aan te pakken. Afgelopen zomer bleek uit onderzoek van de NOS en apothekersorganisatie KNMP dat agressie in de apotheek zorgwekkend vaak voorkomt. Collega’s in de eerstelijnszorg herkennen het probleem.

Beroepsverenigingen van verloskundigen (KNOV), tandartsen (KNMT), fysiotherapeuten (KNGF) en huisartsen (LHV) slaan samen met de apothekers de handen ineen om met het ministerie van Volksgezondheid te bekijken hoe agressie in de zorg verminderd kan worden. Door samen te werken hoopt KNMP-voorzitter Aris Prins “dat wij als organisaties laten zien dat we in de zorg met zijn allen solidair zijn. Als je aan een van ons komt, kom je aan ons allemaal.”

Uit de enquête van de KNMP en NOS onder bijna 850 van de 2000 aangesloten apothekers bleek dat gefrustreerde en agressieve patiënten aan de balie de belangrijkste reden voor apothekersassistenten waren om te stoppen.

Link>>>>>>>

Ongeveer 20 jaar geleden deden ze hun intrede in de huisartsenzorg: de verpleegkundig specialist en de physician assistant. Relatief zijn het nog jonge beroepsgroepen en in het werkveld bestaat nog veel onbekendheid over deze functies. Des te meer reden om hier iets te vertellen over deze master opgeleide professional

Door:Jacky Loobeek

In de huisartsenzorg is samenwerken met een verpleegkundig specialist (VS) of een physician assistant (PA) een interessante manier om de continuïteit van zorg duurzaam te waarborgen.

De VS en PA behandelen allebei patiënten van jong tot oud die voor een veelvoorkomende klacht contact opnemen met de huisartsenpraktijk. Net zoals een huisarts nemen de VS en PA een anamnese af, doen lichamelijk onderzoek, stellen een diagnose, geven advies of schrijven medicijnen voor. Ze werken zelfstandig en overleggen als het nodig is met de huisarts. Daarbij hebben ze dezelfde wettelijke bevoegdheden.

De taken van de VS en PA in de huisartsenzorg lijken dus op elkaar, maar toch is er een onderscheid. De PA werkt in het medisch domein, heeft een bredere medische scholing dan een VS en ziet een breder scala aan klachten. De VS integreert medische en verpleegkundige zorg. Zij behandelt veel voorkomende klachten op het spreekuur. Met haar brede blik is de VS daarbij uitermate geschikt om als regiebehandelaar in te zetten voor een specifieke doelgroep, zoals bijvoorbeeld ouderenzorg, of palliatieve zorg. En ook voor het meer verbinden van de huisartsenzorg met de wijk. Meer dan een PA is de VS geschoold in het opzetten van kwaliteitsprojecten.

https://nvvpm.com/insights/de-vs-en-pa-in-de-huisartsenzorg